یافتههای علمی نشان میدهند یکی از مزیتهای متفاوتی که افراد در دهههای ۴۰، ۵۰ و حتی ۶۰ سالگی خود از آن برخوردارند، هدفگذاری برای راهاندازی یک کسب و کار است.
در ادبیات مدیریت معاصر، بهرهگیری از استعارهها یکی از شیوههای موثر برای تبیین الگوهای رهبری و رفتار سازمانی است. در این میان، استعاره «زنبورعسل» و «ملخ» تصویری روشن از دو رویکرد متفاوت در رهبری سازمانها ارائه میدهد: رهبری پایدار در برابر رهبری سودمحور و کوتاهمدت.
در برابر سونامی تغییراتی که سازمانها و افراد این روزها با آن مواجه هستند، تابآوری نیازمند دوز بالایی از هوش هیجانی است. استراتژی به تنهایی نمیتواند سازمانها و افراد را به مقصد برساند. سال جدید سالی است که به گسترش شیوع هوش مصنوعی، تغییر انتظارات مشتریان و تداوم عدم قطعیت در محیط کار شناخته میشود. در چنین شرایطی تابآوری سنتی به این شکل که صرفا از پس مشکلات بر بیایید، دیگر کافی نیست.
گفتوگو بین اعضای تیمهای کاری معمولا خیلی سریع و مختصر و گاه شتابزده و نصفهنیمه انجام میشود. این شتابزدگی میتواند به کیفیت ارتباط لطمه بزند و حتی باعث سوءتفاهم بین طرفین شود. عواملی مانند ضربالاجلها، فشارهای کاری و سرعت بالای انجام کارها باعث میشود کسانی که مخاطب صحبت شما هستند قبل از درک درست و کامل گفتههای شما و گرفتن نکته اصلی، واکنش نشان دهند و پاسخ سطحی و ناقصی به شما ارائه دهند. آنچه میتواند به بهبود کیفیت ارتباطات درونتیمی و درونسازمانی کمک کند چیزی نیست مگر کنجکاوی و پرسیدن سوالات جستوجوگرانه و تکمیلی.
برخی شرکتها در نگهداشت استعدادهای برتر توانمندتر هستند. اما چه عاملی آنها را در این زمینه متمایز میکند؟ واقعیت آن است که رمز کار آنها در صنعت، اندازه یا میزان بودجه نیست. همه چیز بستگی به این دارد که رویههای یک شرکت در قبال کارکنان و استعدادهای برترش به شکل یک سیستم کار میکند یا خیر.